転職における法律について
「会社都合（解雇）」と「自己都合」の退職ではどちらが有利か？
会社都合（解雇）と 自己都合の違いを記載します。
| 会社都合（解雇） | 会社都合（解雇） | 自己都合 | |
| 整理解雇 | 懲戒解雇 | ||
| 雇用保険 | すぐにたくさんもらえる （90日～330日分） |
3ヶ月の給付制限あり。（90日～150日分） |
3ヶ月の給付制限あり。退職後3ヶ月経過した後、3ヶ月間支給。 |
| 解雇予告手当 | 30－（解雇までの日数）分の賃金がもらえる。 | もらえない。 | もらえない。 |
| 就職先(企業)への印象 | ▲ | × | ▲ |
考えたとき法律的には下記のような影響があります。
整理解雇と懲戒解雇の法律的な違い
① 整理解雇
整理解雇の４要件 ポイント（そのいずれが欠けても解雇権の濫用となり、無効である）
１ 人員整理の必要性 余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない。
一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にある。
人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いが、判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもある。
２ 解雇回避努力義務の履行 期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求される。
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれる。
３ 被解雇者選定の合理性 まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
４ 手続の妥当性 整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されている。 説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多い。
②懲戒解雇
懲戒解雇とは、解雇の一形態であると同時に懲戒処分の一形態でもあります。一般的に、懲戒処分には「譴責」「謹慎」「減給」「出勤停止」などの種類があり、その中で最も重い処分が「懲戒解雇」です。つまり、懲戒解雇というのは、服務規律違反等、労働者の企業秩序に違反する行為などに対し、使用者によって課せられる制裁罰とされています。
（具体例）
・ 重大な経歴詐称をした場合
・ 会社に許可を得ず他企業に重複して勤務している
・ 重大な刑事事件を起こした
・ 故意に会社に多大な損害を負わせた
・ 会社の名誉や信用を著しく傷つけた
・ 正当な理由なく２週間以上無断欠勤した